绩效考核是公司激励员工的一项重要管理制度，达到考核规定的分数或标准可继续在公司工作，但完不成考核“末位淘汰”是否符合法律规定？我们来看上海市闵行区法院的一则判决。

 

【案件基本事实】

被告系本市户籍从业人员，于2019年5月21日进入原告处，担任机构合作总监。原、被告签订的劳动合同期限为2019年5月21日至2022年5月20日。合同约定，被告每月固定工资29,400元，绩效工资12,600元，具体依据公司绩效考核方案及个人考核结果执行。

2019年12月20日，原告向被告出具《观察期通知书》。通知书内载，“因你入职半年以来，连续3个月绩效考核分数低于目标分数80%，且当月绩效考核分数低于目标分数70%，未达到考核标准。故公司决定通知你进入考核观察期。”

2020年1月14日，原告向被告出具《观察期答辩结果通知书》。通知书内载，“根据2019年12月20日公司下发给你的《观察期通知书》，现观察期将至，公司于2020年1月13日举行观察期答辩会。答辩最终评分19.5分……结合公司《绩效考核管理规定之补充规定》及本次观察期答辩结果，现通知于2020年1月19日公司将正式与你无偿解除劳动合同。”

2020年1月20日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》。通知书内载，“经公司考核，结合公司《绩效考核管理规定之补充规定》及本次观察期答辩结果，决定于2020年1月19日公司与您正式解除劳动合同”。

公司《绩效考核管理规定之补充规定——员工末位淘汰方案》载明，“二、考查形式绩效考核员工个人部分月度分数较低者……经部门对该人员工作内容及岗位评估，如人员岗位工作量不饱和，且无合适工作任务供分配，无法通过观察期考察的方式达到有效改善岗位绩效业绩的，可视实际情况提请解除劳动合同。

【劳动仲裁：违法解除劳动合同】

2021年1月18日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金。该会于2021年2月22日作出闵劳人仲（2021）办字第459号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金52,590元。

【法院判决】

根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，按原告提供的《观察期通知书》以及《观察期答辩结果通知书》，原告系以被告前期绩效考核不达标，故转入观察期，然观察期内被告仍未通过观察、得分仅为19.5分为由，对被告作出了解除劳动合同的决定。根据劳动合同法的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如原告所述属实，即被告绩效考核不达标，属不能胜任工作之情形，那么原告应对被告进行培训或调整其工作岗位。只有在经过培训或调整岗位后，被告仍不能胜任工作的，原告方才可以与其合法解除劳动合同。但本案中，被告显然未调整过工作岗位。原告虽辩称，其对被告进行了培训，但原告对其上述辩称未能提供任何具有证明力的证据加以佐证，且被告也认为原告并未对其进行过培训。故原告对被告作出的解除行为，不符合劳动合同法的相关规定，属违法解除。劳动合同法还规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。故被告要求原告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据。

法院判决：原告XX科技（上海）有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告管某违法解除劳动合同的赔偿金52,590元。